19 липня 2022 року набув чинності Закон України від 01.07.2022
№ 2352-IX «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин».
Цей закон вносить зміни у трудове законодавство України, зокрема, в умовах воєнного стану.
Тож інформуємо про наступні зміни:
1.Відповідно до ст.23 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору.
2. Відповідно до ст.29 КЗпП України у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником
3. Перелік підстав припинення трудового договору, визначений статтею 36 КЗпП України, доповнено такими (пункти 8-1 , 8-2 і 8-3):
– смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (пункт 8-1).
Працівник, якому стало відомо про обставини смерті роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою, повинен звернутися до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості із заявою про припинення трудового договору, у якій необхідно викласти відповідну інформацію та за наявності надати копії документів, що підтверджують смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (наприклад, копія свідоцтва про смерть, копія рішення суду тощо). Датою припинення трудового договору вважається день подання такої заяви;
– смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (пункт 8-2);
– відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (пункт 8-3).
Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:
1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;
2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутностї).
4. Частину першу статті 41 КЗпП України, яка визначає перелік випадків, у яких трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця (крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП України), доповнено пунктом 6: неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Про наступне вивільнення таких працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних дні
При розірванні трудового договору відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 КЗпП України працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
При цьому колективним або трудовим договором можливе встановлення більш високих гарантій щодо розміру вихідної допомоги.
5. Із КЗпП України виключено статтю 81, яка передбачала право працівника перевести грошову компенсацію за невикористані ним дні щорічної відпустки на інше підприємство, в установу, організацію при переведенні.
6. Тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури. При цьому пропорційно до збільшення норми праці здійснюють її оплату (положення ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, далі - Закон № 2136-ІХ ).
7. Відповідно до ст.12 Закону № 2136-ІХ у період дії воєнного стану тривалість щорічної основної відпустки роботодавець може обмежити 24 календарними днями.
Зазначеними змінами передбачено право, але не обов'язок роботодавця обмежити тривалість щорічної основної відпустки працівника у період дії воєнного стану тривалістю у 24 дні.
А отже, роботодавець не обмежений у своєму праві надати працівникові у період дії воєнного стану всі невикористані ним дні щорічних основної та додаткової, соціальної відпусток як за поточний, так і за попередні роки.
Згідно ч.3 ст.12 Закону № 2136-ІХ протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки" (тобто, більше 15 календарних днів на рік).
Ч.4 ст.12 Закону № 2136-ІХ введена нова норма, згідно зі змістом якої у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів.
Відпустка, передбачена ч.4 ст.12 Закону № 2136-ІХ надається на вимогу працівника в обов’язковому порядку в тому разі, якщо роботодавець і працівник, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, не змогли досягти згоди про надання такому працівникові відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін відповідно до ч.3 Закону № 2136-ІХ та ст.26 Закону України «Про відпустки».
8. Заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором (частина перша статті 21 Закону України «Про відпустки»).
9. Скасовується право на виплату військовослужбовцям середнього заробітку за місцем роботи, яке за ними зберігається на час призову на військову службу відповідно до ч. 3 ст. 119 КЗпП України.
Водночас, залишена норма ч.1 ст. 119 КЗпП України щодо збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку за працівниками, які у робочий час виконують державні або громадські обов’язки у складі добровольчих формувань територіальних громад.
10. Уточнено механізм призупинення дії трудового договору, передбачений ст.13 Закону № 2136-ІХ.
За визначенням призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.
Міністерством економіки України було роз’яснено в коментарях до ст.13 Закону №2136-ІХ, що: «головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (роботодавцю - надавати роботу, працівникові - виконувати роботу).
Під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи в контексті призупинення дії трудового договору, на нашу думку, слід розуміти випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе у зв’язку з відсутністю можливостей для застосування такої форми організації праці або відсутністю на це його згоди, зокрема, з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії.
Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник, але на строк не більше ніж період дії воєнного стану.
З метою забезпечення безперебійності здійснення влади та стабільності функціонування державних органів та органів місцевого самоврядування, законом передбачається необхідність погодження призупинення дії трудового договору щодо посадових осіб державних органів та органів місцевого самоврядування, з військовими адміністраціями, які здійснюють свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності – обласні).
З метою забезпечення захисту працівників від потенційних зловживань роботодавців, пов’язаних з безпідставним призупиненням дії трудових договорів, законом передбачається можливість оскарження працівником наказу про призупинення дії трудового договору до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю».
11. Звернутися до суду про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання письмового повідомлення про розмір виплат.
12. У період дії воєнного стану Держпраці та її територіальні органи зможуть здійснювати позапланові заходи державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, та ФОП в частині додержання вимог цього Закону та з питань виявлення неоформлених трудових відносин та припинення трудового договору.
